La entrada en vigencia de la normativa en diciembre de 2026 abre hoy un peak de trabajo para áreas legales y de compliance. En ese escenario, crece el interés por modelos que permiten sumar abogados especializados por proyecto, sin aumentar la estructura fija.

La implementación de la nueva Ley de Protección de Datos Personales comienza a mover las prioridades de las áreas legales y de compliance en Chile. A menos de seis meses de su entrada en vigencia, las empresas deben revisar contratos, políticas internas, bases de datos, procesos, protocolos de seguridad y mecanismos de respuesta frente a titulares de datos, además de hacer levantamientos como el Registro de Actividades de Tratamiento (RAT).

La Ley N°21.719, que regula el tratamiento de datos personales y crea la Agencia de Protección de Datos Personales, entrará en vigencia el 1 de diciembre de 2026 y contempla un nuevo régimen de fiscalización y sanciones. En los casos más graves, las multas pueden llegar hasta 20.000 UTM, lo que eleva el estándar de cumplimiento para empresas de todos los tamaños.

Para muchas organizaciones, esto no solo implica cumplir una nueva regulación: también supone ordenar cómo recopilan, usan, almacenan y protegen la información de clientes, trabajadores y proveedores, además de absorber una carga de trabajo puntual, técnica y transversal, difícil de enfrentar solo con la dotación existente.

El fenómeno ocurre en un momento en que los equipos legales corporativos ya operan con alta presión. Un análisis de Elevate, un prestador de servicios legales alternativos global, ALSP por su sigla en inglés, basado en respuestas de más de 450 general counsel y chief legal officers, advierte que las áreas legales internas enfrentan un modelo de recursos cada vez más tensionado: necesitan responder a incrementos de trabajo por entornos regulatorios más complejos, acceder con rapidez a especialistas y evitar que la carga recaiga permanentemente sobre sus equipos internos que están diseñados para el business as usual, pero no para este incremento intensivo de demanda.

“Lo que viene con protección de datos no es solo una actualización documental. Las compañías tienen que traducir obligaciones legales en procesos internos concretos, coordinando legal, compliance, tecnología, recursos humanos y áreas comerciales. Eso genera un aumento de trabajo muy relevante y en donde muchas veces no basta tener sólo un asesor externo, sino que se necesitan manos internas haciendo que las cosas sucedan”, explica Andrés Jara, abogado y fundador de Alster, firma de servicios legales alternativa latinoamericana experta en la aplicación de tecnología e innovación en procesos legales.

¿Cómo se adaptarán las empresas a las nuevas exigencias regulatorias?

En ese contexto, el talento legal flexible aparece como una alternativa para reforzar capacidades sin convertir una necesidad temporal en estructura permanente. El modelo considera abogados senior, especialistas regulatorios o perfiles de compliance que se integran por un período definido, con objetivos específicos y trabajo directo junto a los equipos internos.

La lógica es similar a lo que ya ocurre con el management interino o fraccional, una tendencia que ha ganado espacio en Chile al permitir que empresas incorporen experiencia ejecutiva de alto nivel para etapas de transición, crecimiento o proyectos específicos. En el mundo legal, esta fórmula empieza a ser vista como una respuesta práctica frente a cambios regulatorios, revisiones contractuales masivas, procesos de auditoría, implementación de nuevas políticas o necesidades de soporte especializado.

“Las empresas están dejando de mirar la capacidad legal como una decisión binaria entre contratar a alguien o externalizar todo a un estudio. Hay un espacio intermedio muy útil: sumar experiencia por proyecto, con foco, velocidad y conocimiento práctico del negocio”, señala Jara.

¿Cuándo es necesario el talento legal flexible?

El cambio también responde a una pregunta de eficiencia. No todas las tareas legales requieren el mismo tipo de recurso. Un litigio crítico, una operación compleja o una decisión altamente estratégica pueden necesitar asesoría externa especializada. Pero otras necesidades, como levantar matrices de cumplimiento, revisar flujos de datos, ordenar contratos, preparar políticas internas o acompañar una implementación normativa, pueden abordarse con talento flexible integrado al equipo durante algunas semanas o meses.

Para las empresas medianas, startups en crecimiento y compañías con alto volumen de datos de clientes, trabajadores o proveedores, el desafío puede ser aún mayor. Muchas no cuentan con grandes gerencias legales, pero sí deberán demostrar que tienen procesos, responsables, documentación y criterios claros frente al tratamiento de información personal. El riesgo no está solo en la multa, sino también en la exposición reputacional y en la pérdida de confianza frente a clientes, usuarios o socios comerciales.

Desde Alster advierten que la implementación de la ley puede funcionar como una primera prueba para medir qué tan preparadas están las áreas legales para operar bajo modelos más ágiles. La presión regulatoria seguirá aumentando, especialmente en materias como datos, tecnología, inteligencia artificial, ciberseguridad, consumo y gobierno corporativo.

“El talento flexible no reemplaza al equipo interno ni a los estudios jurídicos. Los complementa. La clave es asignar bien el trabajo: qué debe quedarse dentro de la compañía, qué requiere un especialista externo y qué puede resolverse con apoyo temporal, pero altamente enfocado, siempre cuidando de cerca el presupuesto”, agrega Andrés Jara, abogado y fundador de Alster.

Más que una tendencia laboral, el avance del talento legal flexible refleja una reorganización en la forma en que las empresas enfrentan sus necesidades jurídicas. En un entorno regulatorio más exigente, la posibilidad de ajustar capacidades según la carga de trabajo y el nivel de especialización requerido cobra mayor relevancia. La nueva Ley de Protección de Datos será, probablemente, una de las primeras pruebas concretas de ese cambio.

Andrés Jara, CEO de Alster