La evidencia no elimina el valor del título universitario, pero obliga a empresas, marcas y agencias a evaluar capacidades demostrables, resultados y aprendizaje continuo. En Chile, la transición hacia un mercado laboral basado en habilidades todavía es incipiente.

La IA ya funciona como señal de empleabilidad

Un experimento con reclutadores de Estados Unidos y Reino Unido encontró que incorporar habilidades de inteligencia artificial en un currículum elevó entre 8 y 15 puntos porcentuales la probabilidad de recibir una invitación a entrevista. El efecto apareció en diseño gráfico, asistencia administrativa e ingeniería de software, aunque fue mayor en este último cargo. La lectura para las empresas no es que toda persona deba convertirse en especialista en IA, sino que el uso de nuevas herramientas ya funciona como señal de adaptación profesional.

El tamaño de la muestra, sin embargo, no está informado de manera consistente. El resumen público de arXiv señala 1.700 reclutadores; la versión revisada menciona 1.725, mientras que su desglose metodológico suma 1.650. Por esa razón, el número de participantes no debe tratarse como definitivo, aunque los efectos principales reportados son coincidentes.

Demostrar una habilidad pesa más que acumular credenciales

El estudio comparó una declaración de dominio de IA con certificados emitidos por LinkedIn, universidades y empresas. Para candidatos sin desventajas previas, las diferencias fueron acotadas: el certificado corporativo alcanzó una probabilidad estimada de entrevista de 62%, frente a cerca de 58% para la habilidad autodeclarada. Esto sugiere que, en muchos casos, la competencia señalada importa más que el prestigio de quien entrega la credencial.

Las microcredenciales sí mostraron mayor impacto cuando ayudaban a compensar barreras. En cargos administrativos, una certificación universitaria elevó hasta 25 puntos porcentuales la probabilidad de entrevista de postulantes sin licenciatura. Una contratación basada en habilidades, por tanto, puede ampliar el acceso al talento, siempre que las empresas sean capaces de verificar esas capacidades.

El reclutador también determina el valor de la habilidad

La señal de IA no fue interpretada de manera uniforme. Entre los reclutadores que utilizaban estas herramientas con frecuencia, los candidatos a ingeniería de software con competencias de IA alcanzaron probabilidades de invitación cercanas a 75%. Entre quienes tenían una adopción baja, las diferencias prácticamente desaparecieron.

Para las organizaciones, el resultado revela un riesgo: una estrategia de contratación por habilidades puede fracasar si quienes seleccionan talento no comprenden las capacidades que deben evaluar. La transformación no consiste únicamente en reescribir ofertas laborales; también exige formar a reclutadores y jefaturas para distinguir entre una palabra clave agregada al CV y una habilidad aplicada.

El cambio global avanza, pero Chile parte más atrás

El Foro Económico Mundial estima que 39% de las habilidades laborales cambiará o quedará obsoleto hacia 2030. Además, 63% de los empleadores identifica la brecha de habilidades como su principal barrera de transformación y 85% planea priorizar la capacitación de sus trabajadores.

La OCDE ubica a Chile en una etapa de transición: las ofertas laborales continúan privilegiando credenciales educativas y el reconocimiento del aprendizaje no formal sigue siendo limitado. Aun así, la plataforma SABE de SENCE analizó más de 920.000 avisos publicados durante 2025 y detectó una demanda creciente por capacidades digitales, perfiles técnicos y habilidades transversales como adaptabilidad, colaboración y resolución de problemas.

Qué cambia para marketing, publicidad y negocios

En marketing, un CV basado solamente en cargos y años de experiencia informa poco sobre la capacidad real para automatizar procesos, interpretar datos, diseñar experimentos, trabajar con IA generativa o conectar creatividad con resultados comerciales.

Una respuesta práctica es pilotear la contratación por habilidades en cargos específicos: definir entre tres y cinco competencias críticas, solicitar muestras de trabajo o la resolución de un caso breve, utilizar entrevistas estructuradas y comparar posteriormente el desempeño de las contrataciones con los criterios empleados en la selección. La OCDE recomienda comenzar con roles acotados antes de extender el modelo al resto de la gestión de talento.

El título universitario seguirá siendo relevante en numerosos cargos, pero dejará de ser un sustituto suficiente de la evidencia. Para marcas y agencias, la ventaja no estará en eliminar requisitos académicos indiscriminadamente, sino en construir sistemas capaces de reconocer habilidades verificables, reducir sesgos y convertir el aprendizaje continuo en movilidad interna.

Fuentes principales de la nota

• Stephany, Teutloff y Leone, AI Skills Improve Job Prospects: https://arxiv.org/abs/2601.13286
• Foro Económico Mundial, Future of Jobs Report 2025: https://www.weforum.org/publications/the-future-of-jobs-report-2025/digest/
• OCDE, A Skills-First Labour Market: https://www.oecd.org/en/publications/a-skills-first-labour-market_2e1b85f0-en.html
• OCDE, Empowering the Workforce in the Context of a Skills-First Approach: https://www.oecd.org/en/publications/empowering-the-workforce-in-the-context-of-a-skills-first-approach_345b6528-en.html
• LinkedIn, The Skills Signal: https://www.linkedin.com/pulse/skills-signal-unlocking-opportunity-changing-labour-xgxuc
• SENCE, plataforma SABE: https://sence.gob.cl/empresas/noticias/la-plataforma-de-ia-sence-que-identifica-los-empleos-mas-demandados-del-mercado

Equipo de redacción ANDA